避坑!真是案例剖析企业经营中潜在的用工风险和应对招数

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真实案例

 

某培训机构于2016年成立,因原老板精力不够,遂将机构转让给一位热爱培训行业的年轻人。为了不影响机构正常的教学活动,为了机构所有学员能有稳定优质的教育质量,该老板在接手机构后,保留原有的教职工,此外还提高员工的待遇,原先没有的社保全部缴纳。

本来以为团队能齐心协力共促机构发展,一段时间后发现居然有个别员工在不断给团队发展制造阻力,如:团队在展业招生时,工作不配合。为了再增工资,多次在教学最紧张的时候,提出离职以增工资,机构为了教学稳定,一次次妥协答应。

2020年上半年,受疫情影响,机构无法开展线下教学,生存面临前所未有的挑战。到合同续签时,该员工又提出增资要求,拒签合同,扬言要带走学员。在多次沟通无果的情况下,该机构无奈决定更换老师。

本以为故事到此结束,没想到,该员工思前想后又决定不离职了,与机构沟通上岗未果后,编造大量公司用工不规范的不实证据,提交劳动仲裁,并索赔高额费用。事情至此,该机构只有拿起法律武器保障自身合法权益。

02
案例剖析


从上述案例中,我们需注意用工存在的几个风险和避免的招数:

一、当员工出现与公司价值观不一致的行为,拖公司发展后腿,怎么办?

首先,了解员工不配合的原因,然后对症采取措施。当团队中的另类不利于发展,隐忍只能给企业管理埋下巨大隐患。

当企业想推行一项制度或布置一项任务的时候,一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通,听取大家的意见,知道人家以前是怎么做的,关键要让员工搞清楚为什么这么做。

在布置任务时,信息传达完整、清晰、准确,尽可能落实纸上。如果需要员工给出汇报材料,或其他形式的工作结果。那么一定要清楚的说明,提交什么,什么形式提交,什么时候提交,提交给谁,截止时间是什么,如果没有按时提交会怎样,最好附有标准的模板或示例。

布置完工作,跟进和反馈也是非常重要的环节。除非被布置的工作本身就具备非常明显的紧急重要标志,否则很容易被人误以为并不那么重要,至少并不那么紧急。所以,阶段性的跟进,一方面可以增加对方对该事务的重视程度,起到提醒的作用。另一方面,还可以及时了解到推进过程中出现的问题,及时修正。

最后,若和不配合工作的员工多次沟通协调无果,是可以解除劳动合同的。我国《劳动合同法》规定,劳动者与用人单位建立劳动关系,有义务完成本单位的工作任务,无正当理由拒绝完成的,用人单位可以解除合同。

二、针对案例中,员工拒绝签订劳动合同,如何处理?

现实中有部分员工担心合同会限制自己,或想借故不签合同索要双倍工资的,对于这类员工,企业可通过书面通知员工,如员工仍拒签劳动合同的,企业可直接书面通知员工终止劳动关系,此时只需支付员工实际工作时间工资,不需要支付经济补偿。

三、企业如何应对劳动仲裁?

事前预防是基础。事中应对是关键。
 
企业应积极应对仲裁与诉讼,不要轻视,企业各部门要加强配合,收集应对的证据。有的单位甚至认为员工属于无理取闹,仲裁根本不用理,有的连开庭都不去,这最终导致了仲裁委的缺席判决,可想而知,这样的判决结果对单位肯定是不利的。

面对仲裁,积极寻求专业律师帮助,全面了解仲裁的法律风险,知已知彼。经过专业律师看过,案件确实是单位证据不足,诉讼风险很高,赔偿可能性很大,那么单位就不如在仲裁委,法院组织下进行调解,以把诉讼的风险降到最低,以免造成更大的损失。如果是专业律师看过,认为单位证据充足,诉讼风险低的,则可以继续走程序走下去。

案例剖析最后,提醒广大老板和人事,在签署劳动合同时要留心眼。

在与员工签订劳动合同时,员工以自己不会写字或手受伤了不便写字,他人代签,又或是一些熟人入职,不需要签什么合同的,这样会出现用工风险。很有可能,该员工在此公司上班一段时间后,便以公司没与其签订劳动合同为由,一纸诉状将公司告上公堂,要求公司按规定向他每月支付两倍工资。

我们企业无论在任何情况下,即使对方有任何理由,劳动合同一定要签,并且由员工本人签署,最好要求员工在签署姓名后加按手印。